Mais pour cela, il faut qu'elle soit ferme et suffisamment précise : désignation de la personne embauchée, de l'emploi proposé, de la rémunération, ou encore du lieu de travail, de la date d'entrée en fonction...
Il n'est pas nécessaire que tous ces éléments y figurent : en cas de contestation, les juges déterminent au cas par cas et selon les circonstances si la promesse, dans sa forme, vaut ou non contrat de travail.
Il en est ainsi d'une lettre qui offre un poste précis, sauf avis contraire de l'intéressé avant une date limite, ou d'une lettre qui confirme une proposition d'emploi et précise le lieu de travail ainsi que la rémunération du candidat.
La promesse peut même être verbale : communication téléphonique confirmant à un candidat qu'il est bien embauché et peut donc démissionner de son emploi précédent, par exemple. En revanche, la proposition n'engage pas l'employeur si le projet est resté à un stade hypothétique (le fameux " on vous rappellera ", par exemple) ou au niveau de simples pourparlers.

Si l'employeur se rétracte, le salarié lésé a tout intérêt à s'adresser au conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts. Ceux-ci sont fixés en fonction du préjudice subi : perte d'une chance si le candidat a arrêté ses démarches auprès d'autres employeurs éventuels, perte de son ancien emploi s'il a démissionné de son poste précédent...
Les juges peuvent également accorder une indemnité de préavis (un mois de salaire pour les employés, trois à six mois de salaire pour les cadres).