• Le CDI (contrat à durée indéterminée) est le plus prisé - mais le moins souvent conclu à la première embauche des jeunes diplômés - pour la stabilité qu'il implique. Il peut être verbal (la déclaration préalable à l'embauche fait alors office de preuve), mais prend le plus souvent une forme écrite. Il peut être rompu, sous certaines conditions, par l'employeur (licenciement) ou le salarié (démission).
• Le CDD (contrat à durée déterminée), obligatoirement écrit, ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et non durable (remplacement d'un salarié, accroissement temporaire de l'activité, emploi saisonnier...). S'il est renouvelé (une fois seulement), la durée cumulée des deux CDD ne doit alors pas excéder dix-huit mois. Un CDD ne peut être rompu qu'en cas d'accord entre l'employeur et le salarié, de faute grave de l'un d'eux ou de force majeure.

Parmi les nombreuses autres formes de contrat, citons notamment :

• le contrat de travail intérimaire : écrit, il est conclu en cas de remplacement d'un salarié absent, d'accroissement temporaire de l'activité ou de travaux temporaires par nature. Il peut être renouvelé une fois dans le cadre de la même mission, sous certaines conditions. Le travailleur temporaire a, durant sa mission, le même statut que les salariés de l'entreprise et perçoit une rémunération équivalente à celle d'un salarié permanent de même qualification.
• Des contrats de travail "spécial jeunes" : généralement réservés aux jeunes de 16 à 26 ans, ces contrats d'un type particulier (contrats d'apprentissage ou de professionnalisation) impliquent une alternance entre temps de formation et temps en entreprise. Ils durent de six mois à trois ans et donnent droit à une rémunération allant de 25 % à 80 % du SMIC, selon l'âge, l'ancienneté et le type de contrat.

Les éléments classiques d'un contrat de travail sont l'identité des parties, la nature du contrat, le lieu de son exécution, la date d'engagement, la catégorie d'emploi à occuper, le montant et la périodicité de versement de la rémunération. Mais les employeurs, qui veulent se protéger des aléas relationnels avec leurs nouvelles recrues, ont tendance à multiplier les clauses, dont certaines peuvent se révéler assez contraignantes : clauses de non-concurrence, de dédit-formation, de mobilité.